Как доказать астму для военкомата


кого 100% заберут, как подтвердить диагноз

Однозначно дать ответ на вопрос о том, берут ли в армию с бронхиальной астмой, нельзя, так как ситуаций, когда призывники с такой болезнью призываются для службы не единичны. Такое диагностическое заключение, как бронхиальная астма, может стать причиной получения отсрочки либо же абсолютного освобождения молодого человека от службы. В определенных вариантах астматика могут признать годным. Решение принимает призывная комиссия.

Астма и армия в 2020 году

Многих призывников волнует вопрос о том, возьмут ли служить в армию с астмой. Астма считается одной из распространенных хронических болезней, в России от нее страдают приблизительно 4.3% населения. Выявить, пригоден ли молодой человек к службе в армии, сможет призывная комиссия.

В этом вопросе все находится в зависимости от того, в какой степени тяжести находится болезнь, есть ли сопутствующие нарушения и прочие моменты. Астма является достаточно трудным и распространенным нарушением. Опасность такого заболевания состоит в том, что она сопровождается приступами удушью, которые способны время от времени возникать вновь.

Причиной подобного явления становится то, что дыхательные пути довольно восприимчивы к различным раздражителям. При приступе происходит сужение путей и выделение большого объема слизи, из-за чего совершается нарушение оттока воздуха при дыхании.

Возьмут ли служить с астмой? На данный момент есть множество всемирных и национальных программ, из-за которых получается вести борьбу с такой болезнью. Коварство данного заболевания состоит в том, что в повседневной обстановке нарушение способно себя почти не проявлять. Но, при попадании молодого человека в армию, организм подвергается сильным физическим нагрузкам. В таком случае астма, которая обычно не давала о себе знать, довольно стремительно начинает выражаться. Наиболее частой причиной приступов считается аллергия.

Ключевые признаки астмы:

  • Удушье либо сильная одышка, подобные выражения способны появляться не только в спокойствии, но и во время сна или сильной физической активности.
  • Чувство нехватки кислорода.
  • Сухие свистящие хрипы.
  • Чрезмерный кашель, способный возникать вместе с одышкой.
  • Общая ослабленность.
  • Тахикардия.

Если признаки не уходят, а лишь увеличиваются, может потребоваться медицинская помощь, включая и госпитализацию пациента. При затяжном приступе у человека может появиться боль в грудной клетке. Если слышно хрипы, то заболевание в стадии обострения. При этом больной чувствует сонливость, сложности с дыханием, тахикардию.

Выделяют эпизодическую, легкую, среднюю и тяжелую степень астмы.

Категорию годности оформляют, учитывая стадию формирования заболевания:

  1. При эпизодической форме приступы появляются один раз в несколько месяцев, обостренные периоды продолжаются недолго, и признаков между ними нет.
  2. Для легкой формы болезни характерно появление приступов раз в месяц и периоды обострений, которые влияют на сон и активность.
  3. Средняя форма астмы выражается ежедневно. Периоды обострений существенно сокращают качество жизни.
  4. Тяжелая форма выражается регулярными приступами, чрезмерным сокращением физической активности, нарушением сна.

Молодой человек с астмой обязан проходить обследования и обладать при себе документами и справками, которые подтвердят его состояние.

Как клиническая картина влияет на возможность отправки на службу?

Естественно, что в условиях несения службы в армии, достаточно сложно предугадать, с каким непосредственно раздражителем, который может спровоцировать острую аллергическую реакцию, столкнется молодой человек, болеющий бронхиальной астмой. Опасность болезни состоит во внезапности приступов затруднения дыхания, в периодах между которыми астматик выглядит полностью здоровым.

В условиях армии юноша регулярно подвергается физическим нагрузкам, которые способны стать толчком для появления новой атаки заболевания. Присутствие нагрузки и невозможность предугадать, в какую непосредственно среду в период службы попадет молодой человек, считается причиной того, что астма и армия являются несовместимыми.

Берут ли в армию с атопической бронхиальной астмой?

Атопическая либо аллергическая различается от прочих разновидностей астмы лишь фактором, который спровоцировал это заболевание. В принципах диагностики, терапии и экспертизы здоровья никак не отличается. Если присутствует любая форма астмы, то армейская служба является противопоказанием. Результат врачебной комиссии находится в зависимости от того, насколько молодой человек ознакомлен с юридическими основами освобождения от службы при астме.

Отсюда следует сделать вывод, что с атопической бронхиальной астмой в армию призывника не должны брать. Медкомиссия обязана признать негодным либо ограниченно годным и выдать соответствующую категорию годности юноше.

Берут ли в армию с бронхиальной астмой аллергической формы?

Зачастую бронхиальная астма аллергической формы и сопровождающее ее удушье считается реакцией организма на один либо несколько видов аллергенов, которые способны иметь разное происхождение:

  1. Растительная пыльца.
  2. Погодные факторы (холод, солнечные лучи).
  3. Животная шерсть.
  4. Медикаментозные препараты.
  5. Продукты питания.
  6. Бытовая пыль.
  7. Возбудители инфекций (вирусы, грибок, бактерии).
  8. Домашняя химия (моющие средства, краски, лаки).

Это вовсе не полный список небезопасных аллергенов, которые могут спровоцировать у пациента острый приступ. Терапия данной формы астмы нацелена на предупреждение появления обострений. Так как приступы появляются внезапно, человек с болезнью астмы всегда обязан обладать при себе средствами для скорой помощи, которые могут устранить отечность бронхов.

Как и в случае с атопической формой астмы, с данной формой также не должны брать в армию. Но в любых ситуациях существуют правила исключений, которые прописаны в нормативных актах. Если их нарушают, то призывник может отстаивать свои права в судебном порядке.

В каких случаях могут забрать в армию с бронхиальной астмой?

Если происхождение астмы носит аллергический характер, то в строгости не рекомендовано нести службу в армии, невзирая на аллерген, вызывающий ответную реакцию организма.

Но зачастую аллергиков отправляют нести службу, даже если призывник не переносит компоненты с повышенной аллергической угрозой, к примеру, пыль, животная шерсть, пыльца определенных растений.

Комиссия часто полагает, что аллергическая астма считается недостаточным поводом в целях освобождения от армейской службы.

Кроме того, следующие варианты могут привести к положительному решению врачебной комиссии:

  1. Замалчивание призывного гражданина о собственном состоянии. Это способно случиться при первых симптомах болезни.
  2. Специалист не обращает своего внимания на имеющееся диагностическое заключение призывника. В особенности это относится к ранним стадиям формирования заболевания. Подобный вариант имеет место, если цель специалиста состоит в наборе необходимого объема призывников.

Обжаловать решение военного комиссариата можно лишь в судебном порядке. Необходимо принимать во внимание, что на момент разбирательства в суде призывник должен быть освобожден от службы в армии. Если суд докажет присутствие заболевания, то призывного гражданина причисляют в запас.

Как подтвердить бронхиальную астму для военкомата?

Пригодность к несению службы с астмой определяется по результатам осуществления врачебной комиссии. По этой причине на военно-медицинское освидетельствование требуется приходить подготовленным. Чтобы это сделать, требуется обратиться к лечащему специалисту, который подготовит все выписки, эпикризы, результаты обследований и прочие документы. Они обязаны быть заверенными печатями и подписями специалистов медицинской организации.

В расписании заболеваний указано, что, если присутствуют все документы, подтверждающие диагноз, комиссия может принять решение без дополнительного освидетельствования. Однако, на практике освобождение от службы по астме осуществляется лишь после осуществления обследования в стационарных условиях.

Как обнаруживают астму для военного комиссариата:

  • Назначают функцию внешнего дыхания;
  • Назначают спирометрия (измерение объема легких и скорости дыхания).

Перечисленные выше меры обязаны определить присутствие, характер и тяжесть бронхиальной астмы. Затем выдается документ с заключением, передаваемый в военный комиссариат. Лучше отксерить его заранее, чтобы у молодого человека на руках были все документы, которые подтвердят его диагноз.

При осуществлении призывных мер немаловажно принимать во внимание, что в период осуществления дополнительного обследования диагностическое заключение может не подтвердиться. Как правило, это выходит по причине осуществления неполной диагностики, по этой причине необходимо внимательно изучать записи специалиста в акте от военного комиссариата.

Бронхиальная астма в стадии ремиссии и армия

Бронхиальная астма способна продолжительный период проходить в стадии ремиссии. Расписание заболеваний дает возможность освободить от службы и в таком варианте: при отсутствии признаков на протяжении 5-ти лет и более, при сохранении измененной реактивности бронхов, молодой человек обладает правом на освобождение от службы при наличии диагностических сведений, явных оснований.

Согласно статье «Расписание болезней», которая разработана специально для выставления отметок о нарушении в военном документе, бронхиальная астма любой степени тяжести считается противопоказаниям для несения армейской службы. Данное нарушение находится в статье под номером 52, а комментарий к статье говорит о том, что молодой человек с астмой не способен получить категорию выше «Б» – освобождается от призыва в мирный период, даже если болезнь перешла в глубокую ремиссию.

Как попасть в армию с астмой?

В основном призывники всегда задумываются о том, какую бы болезнь найти у себя, чтобы не пойти служить. Но бывают ситуации, когда призывники хотят служить, а диагноз им не позволяет. Это относится и к бронхиальной астме, с таким диагнозом служить не берут в армию.

Каждодневные упражнения, которые начинаются с физической зарядки и длятся на протяжении всего дня с периодическими силовыми нагрузками, является обычным режимом для рядового Вооруженных сил. Даже если у больного глубокая стадия ремиссии, он регулярно находится под влиянием условий, которые спровоцируют у него обострение.

Помимо этого, массовое скопление людей всегда отрицательно сказывается на самочувствии. В казармах может быть до десятка аллергенов, которые могут спровоцировать приступ.

Осложняется положение и эмоциональной нагрузкой, так как зачастую приступы удушью появляются в ночное время, когда все солдаты хотят тишины. По этой причине на солдата с астмой могут оказывать способы «воспитания». И лишь в той ситуации, когда он попадет в стационар на лечение, будет ясно, что на призывной комиссии случилась ошибка, когда дали допуск в армию юноше с бронхиальной астмой.

Сам человек обязан понимать всю серьезность своего состояния и трезво оценивать положение. Если в армию не допускает призывная комиссия по состоянию здоровья, то не следует их переубеждать.

В каких случаях призывник полностью освобождается от службы или получает отсрочку?

Ситуация, когда военный комиссариат оформил отсрочку от службы, взамен положенного военного билета с категорией «В» либо «Д» с диагнозом бронхиальная астма, может быть лишь в тех вариантах, когда диагностическое заключение не подтверждено полностью. Отсрочка от армейской службы оформляется человеку с астмой на период проведения повторного обследования и установки либо опровержения диагноза.

Если диагностическое заключение не будет подтверждено, то категорию с «Г – временно не годен», меняют на «А – пригоден к службе» либо «Б – пригоден с ограничениями» и молодой человек обязан отправиться отдавать долг Родине. Если медкомиссия установит диагноз «бронхиальная астма» любой стадии, юношу не берут на службу и выдают соответствующую категорию.

Есть 2 категории, при получении которых юноша считается негодным к службе:

  1. В – освобожден от армейской службы в мирный период.
  2. Д – абсолютно непригоден для несения службы в ВС.

Категория «В» оформляется пациентам с астмой в легкой и средней стадии. Считается, что при военном положении гражданин с астмой способен пребывать в рядах вооруженных сил. Кроме того, категорию «В» оформят военнообязанному, который заболел астмой непосредственно в вооруженных силах, после того как он пройдет военную комиссию в военном госпитале.

Категорию «Д» – абсолютно непригоден к службе, оформляют пациентам с астмой тяжелой стадии. В таком варианте мужчина, даже в условиях военного положения, не сумеет результативно противостоять врагу, поскольку тяжелая стадия болезни существенно воздействует на жизнь человека. При подобной форме болезни приступы появляются ежедневно, зачастую в ночное время. А физические нагрузки пациента с тяжелой стадией болезни ограничены.

Категория годности «В» при бронхиальной астме

Категория годности определяется в соответствии с Расписанием болезней – нормативным актом, где в подробности описываются болезни и в четкости описаны диагностические заключения. По статье 52, с которой на службу не берут, диагноз обязан соответствовать таким критериям:

  • Диагностирована астма в легкой стадии и выше;
  • Отсутствуют приступы больше 5-ти лет;
  • Есть измененная активность бронхов;
  • Отсутствует симптоматика между обостренными периодами;
  • Суточная разница между объемом форсированного вдоха и пиковой скоростью выдоха меньше 20%;
  • Суточные отклонения ОФВ либо ПСВ свыше 80% в период между обострениями.

При подтвержденном диагнозе либо присутствии симптомов, указанных выше, молодому человеку должны присвоить категорию годности «В», записать ее в военном документе и отправить гражданина в запас.

Отзывы

Дорогие читатели, вы можете оставить свой отзыв о бронхиальной астме и службе в армии в комментариях, ваше мнение будет полезно другим пользователям сайта!

Иван:

Меня с диагнозом хроническая бронхиальная астма не взяли служить. Приписали меня в запас на мирное время, а в период военного положения являюсь годным.

Петр:

Диагноз аллергическая форма бронхиальной астмы. Врачи в военкомате долго думали, хотели брать в армию с таким диагнозом, но это ведь не по закону. Даже с легкой степенью не берут в армию. Когда начал возмущаться, они поставили категорию годности негоден, в запасе.

Берут ли в армию с бронхиальной астмой?

Призывники 2020 года часто задают вопрос, берут ли в армию с астмой? Никому не хочется, чтобы внезапный приступ этой болезни застал парня во время несения службы в войсках ВС РФ в самый неподходящий момент.Действительно, это заболевание является серьезной проблемой дыхательных путей.

Все же, в большинстве случаев, отсрочка от армии возможна, вплоть до увольнения из рядов ВС. С грамотно выполненной подготовкой к прохождению комиссии призывник вполне может стать обладателем военного билета с категорией годности В.

Почему с астмой опасно служить в армии?

Ограничения на призыв молодых людей всегда существовали в России, так как служба в армии связана с довольно серьезными физическими нагрузками. Интенсивный утренний марш-бросок на несколько километров, дневные физические тренировки и тактические учения, требуют от организма больших затрат энергии, и это бывает не под силу парням с плохим здоровьем.

 

Плотное расписание армейских будней сильно изматывает ослабленный организм, поэтому с астмой в армию не должны. Даже не дающее о себе знать на протяжении нескольких лет заболевание, быстро проявится в таких серьезных условиях, а это опасно не только для больного военнослужащего, но и для других солдат. Его товарищимогут получить увечья, спасая сослуживца во время неконтролируемого приступа, да и сам он вполне может нанести самому себе вред.

Больному с астматической ремиссией служить категорически нельзя: если удушье, кашель и хрипы проявятся у парня уже в воинской части, то ему придется лечиться в военном лазарете. Так что, нет никакого смысла рассказывать о проблеме своему командиру.

Важно! О наличии такой серьезной болезни нужно своевременно заявить, и в обязательном порядке подтвердить ее во время призывной комиссии в военкомате. Только так можно будет избежать осложнений и негативных последствий астматического приступа.

Не совместима с большой нагрузкой и резкой переменой привычного образа жизни даже бронхиальная астма легкой степени, армия в таком случае временно противопоказана потенциальному призывнику. Эта болезнь может редко проявляться в привычных условиях, и призывник внешне выглядит абсолютно здоровым.

Если состояние призывника и его анализы подходят под описание в статье 52 Расписания болезней, то он может получить категорию с временной или полной непригодностью. Под аналогичную статью подпадает также атопическая аллергическая астма.

Внимание! Вас может заинтересовать информация о аллергии, она здесь

Виды бронхиальной астмы по степени выраженности заболевания

Инфекционная, аспириновая, нервная, или аллергическая астма могут привести к серьезным последствиям, если их не лечить соответствующим образом. Данное хроническое заболевание дыхательной системы негативно влияет на сердечно-сосудистую систему, астматические приступы сопровождаются удушьем, грозящим смертельной опасностью. От клинического течения болезни зависит определение ее степени тяжести.

Эпизодическая и легкая

Легче всего переносится, не часто проявляется и бронхиальная астма легкой степени. Армия для таких больных наименее опасна. Симптомы данной степени астмы проявляются редко и длятся недолго, осложнения менее ощутимы. В остальное время, человек чувствует себя совершенно здоровым.

Приступы чаще всего появляются после контакта с аллергенами: цветочной пыльцой, шерстью животных, домашней пылью. Затруднение дыхания может вызвать вдыхание сигаретного дыма или загрязненный воздух.

Основные астматические признаки:

  • свист в легких при выдохе;
  • сложно сделать вдох;
  • ускоренное сердцебиение;
  • при прослушивании слышны слабые хрипы в груди.

Можно ли служить с такими симптомами? Все будет зависеть от решения военно-врачебной медкомиссии.

Средняя

Такая форма болезни диагностируется при частых припадках, более чем 2 раза в неделю, ингалятор человеку может понадобиться даже в ночное время. Нарушение проходимости бронхов подтверждается жестким дыханием и одышкой, хрипы более ощутимы, кожные покровы бледнеют, губы приобретают синеватый оттенок, возможно присутствие откашливания слизи, иногда с гноем.

В момент астматического кашля нужно тело наклонить вперед, опереться руками о твердую поверхность. Симптомы не прекращаются и после приступа, при простукивании грудной клетки слышен пустой коробочный звук.

Тяжелая

Призыв в армию с тяжелой степенью воспаления невозможен по определению.

К описанным выше признакам, добавляются тахикардия и высокое артериальное давление, хрипы в легких громкие, сухие и влажные. У больного появляется паническая атака, страх, выступает холодный пот.

 

Симптом Эпизодическая Легкая Средняя Тяжелая
Как часто проявляется: днем <1 раза в неделю >1 раза в неделю, но не ежедневно ежедневно несколько раз за день
Как часто проявляется: ночью <2 раз в месяц >2 раз в месяц >1 раза в неделю каждую ночь
Объем форсированного вдоха (ОФВ) и пиковая скорость выдоха (ПСВ) >80% от принятой нормы > 80% от принятой нормы 60-80% от нормы <60% от нормы
Насколько отличаются ОФВ и ПСВ <20% 20-30% скачки ПСВ >30% >30%
Осложнения длятся недолго, симптомы отсутствуют, ПСВ в норме снижается активность, мешают спать снижается активность, мешают спать, влияют на качестве жизни снижается физическая и умственная активность, мешают спать

Признаки бронхиальной астмы после терапии

Симптом Эпизодическая Легкая Средняя Тяжелая
Как часто проявляются: днем <2 раз в неделю >2 раз в неделю ежедневно несколько раз за день
Как часто проявляются: ночью <2 раз в месяц 3-4 раза в месяц >1 раза в неделю каждую ночь
Влияние на активность не снижает незначительно снижает умеренно снижает значительно снижает
Объем форсированного вдоха >80% >80% 60-80% <60%

Как не попасть под призыв в армию с бронхиальной астмой

Если вам интересно, берут ли в армию с бронхиальной астмой, ищитеконкретные ответы в статье 52 «Расписания болезней». От написанного там зависит, возьмут ли в армию призывника, имеющегопризнаки той или иной проблемы со здоровьем.

  1. Временная (6 месяцев) отсрочка от армии положена мужчине с эпизодической стадией воспаления.
  1. Призыв в армию невозможен вообще, если проблема более серьезная и сопровождается изменением реактивности бронхов.

Эти и другие правила позволят избежать службы, если не навсегда, то хотя бы на время предполагаемого лечения. Чтобы не получить вердикт «годен», необходимо предоставить документальное подтверждение диагноза. Даже через пару лет, после последнего проявления симптомов, призывная комиссия обязана обратить внимание на риск для здоровья потенциального бойца ВС РФ.

Если поставлен диагноз бронхиальная астма, то молодой человек не может отдавать военный долг Родине. В некоторых случаях, военкоматы пытаются закрыть глаза на проблему и взять парня на службу, особенно при недоборе призывников в определенный род войск.

Для объяснения своей позиции, проверяющие часто говорят о том, что с такой болезнью солдаты служат. Можно лиизбежать призыва в таком случае? Да, только нужно настаивать на прохождении дополнительного стационарного обследования.

Как пройти освидетельствование для военкомата

Опубликованная выше информация, помогает понять, берут ли в армию с астмой легкой, средней или тяжелой формы. Как астматику избежать призыва?

Во-первых, ему нужно будет подготовиться заранее. Возьмите от своего лечащего врача выписки из истории болезни, заверенные подписью и печатью лечебного учреждения, а также результаты анализов, со времени первого появления астмы.

Если в военкомате не обращают внимания на подтверждение диагноза и заявляют, что призывника все-таки забираютслужить, то вам не стоит отчаиваться. Уверенный в своей правоте человек, имеет полное право на прохождение дополнительного медицинского освидетельствования, после которого станет понятно, призывают ли парня на службу.

Как проходит обследование военно-врачебной комиссией

Бронхиальная астма и армия не совместимы, об этом знает каждый практикующий врач. Чтобы определить наличие заболевания, призывника отправляют в государственную клиническую больницу для проведения полноценного обследования. При подтверждении заболевания призывнику выдается Акт с результатами исследования состояния здоровья. Можно заверить у нотариуса копию этого документа, чтобы он случайным образом не «затерялся» в архиве военкомата.

Подтверждение диагноза (астма) - Вопрос пульмонологу

Если вы не нашли нужной информации среди ответов на этот вопрос, или же ваша проблема немного отличается от представленной, попробуйте задать дополнительный вопрос врачу на этой же странице, если он будет по теме основного вопроса. Вы также можете задать новый вопрос, и через некоторое время наши врачи на него ответят. Это бесплатно. Также можете поискать нужную информацию в похожих вопросах на этой странице или через страницу поиска по сайту. Мы будем очень благодарны, если Вы порекомендуете нас своим друзьям в социальных сетях.

Медпортал 03online.com осуществляет медконсультации в режиме переписки с врачами на сайте. Здесь вы получаете ответы от реальных практикующих специалистов в своей области. В настоящий момент на сайте можно получить консультацию по 63 направлениям: аллерголога, анестезиолога-реаниматолога, венеролога, гастроэнтеролога, гематолога, генетика, гинеколога, гомеопата, дерматолога, детского гастроэнтеролога, детского гинеколога, детского дерматолога, детского кардиолога, детского лора, детского невролога, детского офтальмолога, детского психолога, детского пульмонолога, детского ревматолога, детского уролога, детского хирурга, детского эндокринолога, диетолога, иммунолога, инфекциониста, кардиолога, клинического психолога, косметолога, логопеда, лора, маммолога, медицинского юриста, нарколога, невропатолога, нейрохирурга, нефролога, нутрициолога, онколога, онкоуролога, ортопеда-травматолога, офтальмолога, паразитолога, педиатра, пластического хирурга, проктолога, психиатра, психолога, пульмонолога, ревматолога, рентгенолога, репродуктолога, сексолога-андролога, стоматолога, трихолога, уролога, фармацевта, физиотерапевта, фитотерапевта, флеболога, фтизиатра, хирурга, эндокринолога.

Мы отвечаем на 96.88% вопросов.

Оставайтесь с нами и будьте здоровы!

Как ещё доказать военкомату, что я не годен с астмой?

Уважаемый Егор! Необходимо предоставить в военкомат заключения о ваших и диагнозах. Требовать направление на ВВК в военкомате и уже военно-врачебная комиссия вынесет решение о годности вас к прохождению военной службы

Статья 5.1. Медицинское освидетельствование и медицинское обследование граждан в связи с исполнением воинской обязанности, поступлением на военную службу по контракту или поступлением в мобилизационный людской резерв

(в ред. Федерального закона от 30.12.2012 N 288-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

(введена Федеральным законом от 31.12.2005 N 199-ФЗ)

 
1. Граждане при постановке на воинский учет, призыве на военную службу или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в мобилизационный людской резерв, поступлении в военные профессиональные образовательные организации и военные образовательные организации высшего образования, заключении с Министерством обороны Российской Федерации договора об обучении, предусмотренного пунктом 1 или 4 статьи 20 или пунктом 1 статьи 20.2 настоящего Федерального закона, призыве на военные сборы, прохождении альтернативной гражданской службы, а также граждане, ранее признанные ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья, проходят медицинское освидетельствование врачами-специалистами (терапевтом, хирургом, невропатологом, психиатром, окулистом, оториноларингологом, стоматологом) и в случае необходимости — врачами других специальностей. По согласованию с командиром (начальником) воинской части (военно-медицинской организации) для медицинского освидетельствования указанных граждан могут привлекаться военные врачи-специалисты. Медицинское освидетельствование граждан, поступающих на военную службу по контракту, поступающих в военные профессиональные образовательные организации и военные образовательные организации высшего образования, включает в себя проведение химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.
(в ред. Федеральных законов от 03.04.2017 N 61-ФЗ, от 07.03.2018 N 55-ФЗ, от 03.08.2018 N 309-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

1.1. Медицинское освидетельствование граждан, указанных в пункте 1 настоящей статьи и являющихся детьми-инвалидами, инвалидами I группы или имеющих иную группу инвалидности без указания срока переосвидетельствования, в связи с исполнением ими воинской обязанности с их согласия или с согласия их законных представителей проводится заочно на основании документов, перечень которых определяется Положением о военно-врачебной экспертизе, утверждаемым уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
(п. 1.1 введен Федеральным законом от 29.11.2010 N 319-ФЗ)

2. Врачи, руководящие работой по медицинскому освидетельствованию граждан, указанных в пункте 1 настоящей статьи, по результатам медицинского освидетельствования дают заключение о годности гражданина к военной службе по следующим категориям:
А — годен к военной службе;
Б — годен к военной службе с незначительными ограничениями;
В — ограниченно годен к военной службе;
Г — временно не годен к военной службе;
Д — не годен к военной службе.
3. Порядок организации и проведения медицинского освидетельствования граждан, указанных в пункте 1 настоящей статьи, определяется Положением о военно-врачебной экспертизе.
(в ред. Федеральных законов от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 29.11.2010 N 319-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. В случае невозможности вынесения медицинского заключения о годности гражданина к военной службе по состоянию здоровья в ходе медицинского освидетельствования гражданин направляется на амбулаторное или стационарное медицинское обследование в медицинскую организацию.
5. В случае необходимости гражданин при постановке на воинский учет может быть направлен в медицинскую организацию для проведения лечебно-оздоровительных мероприятий в соответствии с законодательством в сфере охраны здоровья.
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6. Финансовое обеспечение медицинского освидетельствования граждан, указанных в пункте 1 настоящей статьи, осуществляется за счет средств федерального бюджета в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
7. Финансовое обеспечение медицинского обследования граждан, указанных в пункте 1 настоящей статьи, осуществляется в соответствии с законодательством в сфере охраны здоровья.

Берут ли в армию с бронхиальной астмой?

Михеева Екатерина

Руководитель юридического отдела Службы Помощи Призывникам в Санкт-Петербурге

59 055 просмотров

Обновлено: 28.10.2020

Бронхиальная астма — непризывное заболевание, но с ним можно оказаться в армии. В каких случаях астма освобождает от призыва и почему призывника могут забрать на службу — разберем в статье.

Берут ли в армию с астмой?

С бронхиальной астмой в армию не должны брать: такое право подтверждено статьей 52 Расписания болезней. Согласно этому документу, призывник имеет право на освобождение от службы, если его заболевание соответствует одному из трёх условий:

  1. астма легкой степени, симптомы отсутствуют в течение 5 лет и более, сохраняется измененная реактивность бронхов;
  2. средней степени, симптомы появляются ежедневно и купируются бронхорасширяющими средствами.
  3. тяжелой степени, частые обострения, постоянные симптомы в течение дня или астматическое состояние, значительное ограничение физической активности.

Чтобы освободиться от армии по астме, призывник должен пройти медкомиссию в военкомате, дополнительное обследование и официально получить категорию годности «В» или «Д» на призывной комиссии.

Установите расписание болезней на ваше устройство

для добавления нажмите кнопку ниже

Почему больных астмой забирают в армию?

Несмотря на то, что астма — непризывной диагноз, больные призывники могут оказаться на службе. Обычно в армию приводят две причины:

  • Неправильно поставленный диагноз. Если диагноз был выставлен только на основании жалоб, он может быть ошибочным. Особенно часто врачи путают заболевание с аллергией и поллинозом. Дополнительное обследование от военкомата всегда выявляет такие ошибки. Если диагностика покажет, что астмы у призывника нет, то его заберут в армию.
  • Неполная диагностика на дополнительном обследовании.

При проведении дополнительного обследования пульмонологи направляют призывников на фвд – диагностику функции внешнего дыхания – и назначают бронхопровокационный тест. Если эти исследования подтвердят заболевание, призывник сможет освободиться от призыва. Если заболевание не подтвердится, никто не будет перепроверять диагноз: молодого человека отправят на службу.

Перечень исследований может меняться по усмотрению врачей. К примеру, пульмонолог может не назначить бронхопровокационный тест, если в медицинском учреждении нет специального аппарата или этот метод диагностики противопоказан для больного. В таких случаях диагноз проверяется, в основном, за счет фвд. И это плохо, так как диагностика функции внешнего дыхания не всегда отображает реальные данные. Если призывник принимает медицинские препараты, фвд может показать отрицательный результат.

Наши клиенты не служат в армии

Получите бесплатную консультацию по телефону:

или закажите обратный звонок

Освобождение от армии по астме на практике

Каждый случай освидетельствования по астме уникален. На особенности призыва влияют уровень подготовки призывника, его состояние здоровья на момент медкомиссии, отношение врачей военкомата и больницы.

Приведем несколько примеров из практики. В 2017 году наши юристы столкнулись с ситуацией, когда врачи на дополнительном обследовании не подтверждали диагноз «бронхиальная астма». Причина заключалась в том, что молодые люди принимали лекарства для облегчения симптомов болезни. Из-за этого результаты ФВД (диагностика функции внешнего дыхания) были в пределах нормы, а дополнительные методы исследований врачи отказывались назначать. Справиться с этой проблемой удалось только с помощью множества жалоб.

В некоторых случаях призыв при астме проходит без проблем. Например, в феврале прошлого года к нам обратился призывник Артемий Б. До этого молодой человек не наблюдался у пульмонолога. Поэтому мы сразу организовали для него независимое обследование, чтобы собрать все необходимые для военкомата медицинские документы. Когда молодой человек был полностью готов, мы запросили повестку на призывные мероприятия, сопроводили его в военкомат и проконтролировали его шаги на дополнительном обследовании. Уже в этом году молодой человек получил военный билет. 

Иногда всё бывает наоборот. В одном из призывов к нам обратился молодой человек, почти полный тезка указанного выше призывника — Артём Б. Молодой человек пришел к нам с повесткой на отправку, поэтому юристам пришлось сначала обжаловать решение о призыве, а затем решать главную проблему: как подтвердить диагноз, если врачи отказываются ему верить. Прочитать подробнее об этом можно в разделе «Практика».

Некоторые вопросы призыва при бронхиальной астме

При прохождении призывных мероприятий призывники должны знать, что любой вид бронхиальной астмы освобождает от воинской обязанности, если диагноз совпадает с условиями, указанными в Расписании болезней. Особенно важно это учитывать призывникам с диагнозом аллергическая или атопическая бронхиальная астма. Армия при подобном диагнозе запрещена вне зависимости от вида аллергена, вызвавшего реакцию.

В предыдущих статьях мы писали, что получить военный билет при аллергии практически невозможно. Особенно, если причиной аллергической реакции является пыль, цветочная пыльца или шерсть животных. Но при аллергической бронхиальной астме молодой человек имеет право на зачисление в запас по болезни. Поэтому при прохождении военно-врачебной комиссии важно точно сформулировать жалобы и ознакомить врача с имеющимся диагнозом.

 

Второй аспект при прохождении медкомиссии в военкомате – отношение призывника или врачей к заболеванию. Иногда при проведении медицинского освидетельствования возникают две ситуации. Первая: призывник умалчивает о своем диагнозе. Опасность такой ситуации в том, что при при появлении приступа удушья боец может нанести вред себе и окружающим. Поэтому важно сообщить врачам о своих подозрениях, даже если в медицинской карте нет записей о заболевании. Помните: даже при диагнозе «бронхиальная астма легкой степени» армия может быть опасна для жизни и здоровья юноши.

Вторая ситуация: врачи комиссии не «замечают» астму. В таких случаях призывник вправе требовать направление на дополнительное освидетельствование или обратиться в суд.


C уважением к Вам, Михеева Екатерина, руководитель юридического отдела Службы Помощи Призывникам.

Помогаем призывникам получать военный билет на законных основаниях: 8 (800) 333-53-63.

Как доказать астму для военкомата

Однозначно дать ответ на вопрос о том, берут ли в армию с бронхиальной астмой, нельзя, так как ситуаций, когда призывники с такой болезнью призываются для службы не единичны. Такое диагностическое заключение, как бронхиальная астма, может стать причиной получения отсрочки либо же абсолютного освобождения молодого человека от службы. В определенных вариантах астматика могут признать годным. Решение принимает призывная комиссия.

Астма и армия в 2020 году

Многих призывников волнует вопрос о том, возьмут ли служить в армию с астмой. Астма считается одной из распространенных хронических болезней, в России от нее страдают приблизительно 4.3% населения. Выявить, пригоден ли молодой человек к службе в армии, сможет призывная комиссия.

В этом вопросе все находится в зависимости от того, в какой степени тяжести находится болезнь, есть ли сопутствующие нарушения и прочие моменты. Астма является достаточно трудным и распространенным нарушением. Опасность такого заболевания состоит в том, что она сопровождается приступами удушью, которые способны время от времени возникать вновь.

Причиной подобного явления становится то, что дыхательные пути довольно восприимчивы к различным раздражителям. При приступе происходит сужение путей и выделение большого объема слизи, из-за чего совершается нарушение оттока воздуха при дыхании.

Возьмут ли служить с астмой? На данный момент есть множество всемирных и национальных программ, из-за которых получается вести борьбу с такой болезнью. Коварство данного заболевания состоит в том, что в повседневной обстановке нарушение способно себя почти не проявлять. Но, при попадании молодого человека в армию, организм подвергается сильным физическим нагрузкам. В таком случае астма, которая обычно не давала о себе знать, довольно стремительно начинает выражаться. Наиболее частой причиной приступов считается аллергия.

Ключевые признаки астмы:

  • Удушье либо сильная одышка, подобные выражения способны появляться не только в спокойствии, но и во время сна или сильной физической активности.
  • Чувство нехватки кислорода.
  • Сухие свистящие хрипы.
  • Чрезмерный кашель, способный возникать вместе с одышкой.
  • Общая ослабленность.
  • Тахикардия.

Если признаки не уходят, а лишь увеличиваются, может потребоваться медицинская помощь, включая и госпитализацию пациента. При затяжном приступе у человека может появиться боль в грудной клетке. Если слышно хрипы, то заболевание в стадии обострения. При этом больной чувствует сонливость, сложности с дыханием, тахикардию.

Выделяют эпизодическую, легкую, среднюю и тяжелую степень астмы.

Категорию годности оформляют, учитывая стадию формирования заболевания:

  1. При эпизодической форме приступы появляются один раз в несколько месяцев, обостренные периоды продолжаются недолго, и признаков между ними нет.
  2. Для легкой формы болезни характерно появление приступов раз в месяц и периоды обострений, которые влияют на сон и активность.
  3. Средняя форма астмы выражается ежедневно. Периоды обострений существенно сокращают качество жизни.
  4. Тяжелая форма выражается регулярными приступами, чрезмерным сокращением физической активности, нарушением сна.

Молодой человек с астмой обязан проходить обследования и обладать при себе документами и справками, которые подтвердят его состояние.

Видео

Как клиническая картина влияет на возможность отправки на службу?

Естественно, что в условиях несения службы в армии, достаточно сложно предугадать, с каким непосредственно раздражителем, который может спровоцировать острую аллергическую реакцию, столкнется молодой человек, болеющий бронхиальной астмой. Опасность болезни состоит во внезапности приступов затруднения дыхания, в периодах между которыми астматик выглядит полностью здоровым.

В условиях армии юноша регулярно подвергается физическим нагрузкам, которые способны стать толчком для появления новой атаки заболевания. Присутствие нагрузки и невозможность предугадать, в какую непосредственно среду в период службы попадет молодой человек, считается причиной того, что астма и армия являются несовместимыми.

Берут ли в армию с атопической бронхиальной астмой?

Атопическая либо аллергическая различается от прочих разновидностей астмы лишь фактором, который спровоцировал это заболевание. В принципах диагностики, терапии и экспертизы здоровья никак не отличается. Если присутствует любая форма астмы, то армейская служба является противопоказанием. Результат врачебной комиссии находится в зависимости от того, насколько молодой человек ознакомлен с юридическими основами освобождения от службы при астме.

Отсюда следует сделать вывод, что с атопической бронхиальной астмой в армию призывника не должны брать. Медкомиссия обязана признать негодным либо ограниченно годным и выдать соответствующую категорию годности юноше.

Берут ли в армию с бронхиальной астмой аллергической формы?

Зачастую бронхиальная астма аллергической формы и сопровождающее ее удушье считается реакцией организма на один либо несколько видов аллергенов, которые способны иметь разное происхождение:

  1. Растительная пыльца.
  2. Погодные факторы (холод, солнечные лучи).
  3. Животная шерсть.
  4. Медикаментозные препараты.
  5. Продукты питания.
  6. Бытовая пыль.
  7. Возбудители инфекций (вирусы, грибок, бактерии).
  8. Домашняя химия (моющие средства, краски, лаки).

Это вовсе не полный список небезопасных аллергенов, которые могут спровоцировать у пациента острый приступ. Терапия данной формы астмы нацелена на предупреждение появления обострений. Так как приступы появляются внезапно, человек с болезнью астмы всегда обязан обладать при себе средствами для скорой помощи, которые могут устранить отечность бронхов.

Как и в случае с атопической формой астмы, с данной формой также не должны брать в армию. Но в любых ситуациях существуют правила исключений, которые прописаны в нормативных актах. Если их нарушают, то призывник может отстаивать свои права в судебном порядке.

В каких случаях могут забрать в армию с бронхиальной астмой?

Если происхождение астмы носит аллергический характер, то в строгости не рекомендовано нести службу в армии, невзирая на аллерген, вызывающий ответную реакцию организма.

Но зачастую аллергиков отправляют нести службу, даже если призывник не переносит компоненты с повышенной аллергической угрозой, к примеру, пыль, животная шерсть, пыльца определенных растений.

Комиссия часто полагает, что аллергическая астма считается недостаточным поводом в целях освобождения от армейской службы.

Кроме того, следующие варианты могут привести к положительному решению врачебной комиссии:

  1. Замалчивание призывного гражданина о собственном состоянии. Это способно случиться при первых симптомах болезни.
  2. Специалист не обращает своего внимания на имеющееся диагностическое заключение призывника. В особенности это относится к ранним стадиям формирования заболевания. Подобный вариант имеет место, если цель специалиста состоит в наборе необходимого объема призывников.

Обжаловать решение военного комиссариата можно лишь в судебном порядке. Необходимо принимать во внимание, что на момент разбирательства в суде призывник должен быть освобожден от службы в армии. Если суд докажет присутствие заболевания, то призывного гражданина причисляют в запас.

Как подтвердить бронхиальную астму для военкомата?

Пригодность к несению службы с астмой определяется по результатам осуществления врачебной комиссии. По этой причине на военно-медицинское освидетельствование требуется приходить подготовленным. Чтобы это сделать, требуется обратиться к лечащему специалисту, который подготовит все выписки, эпикризы, результаты обследований и прочие документы. Они обязаны быть заверенными печатями и подписями специалистов медицинской организации.

В расписании заболеваний указано, что, если присутствуют все документы, подтверждающие диагноз, комиссия может принять решение без дополнительного освидетельствования. Однако, на практике освобождение от службы по астме осуществляется лишь после осуществления обследования в стационарных условиях.

Как обнаруживают астму для военного комиссариата:

  • Назначают функцию внешнего дыхания;
  • Назначают спирометрия (измерение объема легких и скорости дыхания).

Перечисленные выше меры обязаны определить присутствие, характер и тяжесть бронхиальной астмы. Затем выдается документ с заключением, передаваемый в военный комиссариат. Лучше отксерить его заранее, чтобы у молодого человека на руках были все документы, которые подтвердят его диагноз.

При осуществлении призывных мер немаловажно принимать во внимание, что в период осуществления дополнительного обследования диагностическое заключение может не подтвердиться. Как правило, это выходит по причине осуществления неполной диагностики, по этой причине необходимо внимательно изучать записи специалиста в акте от военного комиссариата.

Бронхиальная астма в стадии ремиссии и армия

Бронхиальная астма способна продолжительный период проходить в стадии ремиссии. Расписание заболеваний дает возможность освободить от службы и в таком варианте: при отсутствии признаков на протяжении 5-ти лет и более, при сохранении измененной реактивности бронхов, молодой человек обладает правом на освобождение от службы при наличии диагностических сведений, явных оснований.

Согласно статье «Расписание болезней», которая разработана специально для выставления отметок о нарушении в военном документе, бронхиальная астма любой степени тяжести считается противопоказаниям для несения армейской службы. Данное нарушение находится в статье под номером 52, а комментарий к статье говорит о том, что молодой человек с астмой не способен получить категорию выше «Б» — освобождается от призыва в мирный период, даже если болезнь перешла в глубокую ремиссию.

Как попасть в армию с астмой?

В основном призывники всегда задумываются о том, какую бы болезнь найти у себя, чтобы не пойти служить. Но бывают ситуации, когда призывники хотят служить, а диагноз им не позволяет. Это относится и к бронхиальной астме, с таким диагнозом служить не берут в армию.

Каждодневные упражнения, которые начинаются с физической зарядки и длятся на протяжении всего дня с периодическими силовыми нагрузками, является обычным режимом для рядового Вооруженных сил. Даже если у больного глубокая стадия ремиссии, он регулярно находится под влиянием условий, которые спровоцируют у него обострение.

Помимо этого, массовое скопление людей всегда отрицательно сказывается на самочувствии. В казармах может быть до десятка аллергенов, которые могут спровоцировать приступ.

Осложняется положение и эмоциональной нагрузкой, так как зачастую приступы удушью появляются в ночное время, когда все солдаты хотят тишины. По этой причине на солдата с астмой могут оказывать способы «воспитания». И лишь в той ситуации, когда он попадет в стационар на лечение, будет ясно, что на призывной комиссии случилась ошибка, когда дали допуск в армию юноше с бронхиальной астмой.

Сам человек обязан понимать всю серьезность своего состояния и трезво оценивать положение. Если в армию не допускает призывная комиссия по состоянию здоровья, то не следует их переубеждать.

В каких случаях призывник полностью освобождается от службы или получает отсрочку?

Ситуация, когда военный комиссариат оформил отсрочку от службы, взамен положенного военного билета с категорией «В» либо «Д» с диагнозом бронхиальная астма, может быть лишь в тех вариантах, когда диагностическое заключение не подтверждено полностью. Отсрочка от армейской службы оформляется человеку с астмой на период проведения повторного обследования и установки либо опровержения диагноза.

Если диагностическое заключение не будет подтверждено, то категорию с «Г – временно не годен», меняют на «А – пригоден к службе» либо «Б – пригоден с ограничениями» и молодой человек обязан отправиться отдавать долг Родине. Если медкомиссия установит диагноз «бронхиальная астма» любой стадии, юношу не берут на службу и выдают соответствующую категорию.

Есть 2 категории, при получении которых юноша считается негодным к службе:

  1. В – освобожден от армейской службы в мирный период.
  2. Д – абсолютно непригоден для несения службы в ВС.

Категория «В» оформляется пациентам с астмой в легкой и средней стадии. Считается, что при военном положении гражданин с астмой способен пребывать в рядах вооруженных сил. Кроме того, категорию «В» оформят военнообязанному, который заболел астмой непосредственно в вооруженных силах, после того как он пройдет военную комиссию в военном госпитале.

Категорию «Д» — абсолютно непригоден к службе, оформляют пациентам с астмой тяжелой стадии. В таком варианте мужчина, даже в условиях военного положения, не сумеет результативно противостоять врагу, поскольку тяжелая стадия болезни существенно воздействует на жизнь человека. При подобной форме болезни приступы появляются ежедневно, зачастую в ночное время. А физические нагрузки пациента с тяжелой стадией болезни ограничены.

Категория годности «В» при бронхиальной астме

Категория годности определяется в соответствии с Расписанием болезней – нормативным актом, где в подробности описываются болезни и в четкости описаны диагностические заключения. По статье 52, с которой на службу не берут, диагноз обязан соответствовать таким критериям:

  • Диагностирована астма в легкой стадии и выше;
  • Отсутствуют приступы больше 5-ти лет;
  • Есть измененная активность бронхов;
  • Отсутствует симптоматика между обостренными периодами;
  • Суточная разница между объемом форсированного вдоха и пиковой скоростью выдоха меньше 20%;
  • Суточные отклонения ОФВ либо ПСВ свыше 80% в период между обострениями.

При подтвержденном диагнозе либо присутствии симптомов, указанных выше, молодому человеку должны присвоить категорию годности «В», записать ее в военном документе и отправить гражданина в запас.

Отзывы

Дорогие читатели, вы можете оставить свой отзыв о бронхиальной астме и службе в армии в комментариях, ваше мнение будет полезно другим пользователям сайта!

Иван:

Меня с диагнозом хроническая бронхиальная астма не взяли служить. Приписали меня в запас на мирное время, а в период военного положения являюсь годным.

Петр:

Диагноз аллергическая форма бронхиальной астмы. Врачи в военкомате долго думали, хотели брать в армию с таким диагнозом, но это ведь не по закону. Даже с легкой степенью не берут в армию. Когда начал возмущаться, они поставили категорию годности негоден, в запасе.

Видео

10 проверенных стратегий, которые работают

Подбор аффилированных лиц - одна из основных составляющих управления партнерскими программами. Без партнеров, участвующих в вашей партнерской программе, не будет продавцов, которые бы продвигали вас.

Набор персонала также является одной из самых трудоемких задач, которые необходимо решать аффилированным менеджерам. Между поиском подходящих потенциальных клиентов, обращением к ним и последующими действиями партнерский менеджер нередко тратит до 80% своего времени на деятельность, связанную с наймом.

Есть много разных способов найти и нанять хороших партнеров, но одни стратегии неизменно оказываются более эффективными, чем другие. В приведенном ниже списке перечислены десять методов, которые мы, , сочли наиболее продуктивными.

1. Конкурентная информация

Определите партнеров, которые делают ваших прямых конкурентов успешными (а также известных партнеров в вашей нише), а затем обратитесь к ним с вескими причинами присоединиться к вашей партнерской программе .Некоторые из инструментов, которые вы найдете здесь, - это Publisher Discovery, MediaRails и NerdyData.

2. Довольные клиенты

Пригласите своих счастливых клиентов (и поклонников вашей продукции / бренда) стать вашими партнерами! Вы можете сделать это на странице подтверждения заказа, с помощью информационных бюллетеней по электронной почте, ориентированных на клиентов, и в социальных сетях, где они подписаны на вас.

3. Инфлюенсеры и лидеры общественного мнения

Определите людей (и / или ресурсы), которые имеют влияние на ваш целевой рынок, и постарайтесь привлечь их через вашу партнерскую программу, чтобы через них затронуть их аудиторию.Будьте готовы комбинировать модели оплаты по результатам работы с платой за трудоустройство (модель компенсации, к которой некоторые из них могут быть более привычны).

4. Платформенные возможности

Если ваша программа работает в партнерской сети, изучите возможности приема на работу партнеров, которые могут быть доступны вам там. Некоторые из них будут бесплатными способами найма партнеров, в то время как другие будут платными. Примеры таких возможностей могут включать инструмент найма ShareASale, функцию найма издателей CJ, инструмент Rakuten «Найти новых издателей», Impact’s Media Partner Discovery и так далее.

5. Межпрограммный набор

Сотрудничайте с аффилированными менеджерами, которые руководят партнерскими программами для брендов, которые продают продукты и / или услуги, связанные с вашими, и перекрестно продвигайте ваши программы на партнерских базах друг друга. Однако, если ваши программы находятся в разных (и, следовательно, конкурирующих) партнерских сетях, примите необходимые меры для предотвращения любых потенциальных конфликтов, которые может вызвать этот метод.

6. Аффилированные лица второго уровня

Откройте измерение «второго уровня» в своей партнерской программе и начните платить аффилированным лицам, чтобы они направляли к вам других аффилированных лиц.Чтобы избежать двойного падения (или того, что партнеры сами ссылаются на себя - только для получения компенсации как на первом, так и на втором уровне), лучше всего структурировать компенсацию второго уровня как фиксированную сумму, выплачиваемую за каждую действительную регистрацию.

7. Каталоги партнерских программ

Год за годом исследования AffStat Report и Affiliate Benchmarks подтверждают, что около 20% партнеров используют каталоги партнерских программ для поиска новых партнерских программ, к которым можно присоединиться. Не упустите эту возможность и отправьте информацию о вашей партнерской программе в те каталоги, которые лучше всего оптимизированы для вашей ниши.

8. Репликация

По мере того, как вы определяете наиболее ценные типы (и типы) партнеров, старайтесь набирать больше таких же. Используйте такие инструменты, как SimilarSites, для выявления потенциальных клиентов.

9. Связанные вертикали

Не ограничивайте себя обращением только к партнерам и влиятельным лицам, которые активны в вашей непосредственной нише, а переходите к связанным вертикалям! Показательный пример: солнцезащитные очки покупают не только любители пляжного отдыха, но и любители зимних видов спорта, рыболовы, игроки и многие другие.

10. Платные объявления

И, наконец, чтобы ваша партнерская программа была у всех на виду - подумайте об экспериментах с платными рекламными кампаниями. Не ограничивайте себя платформами с оплатой за клик (такими как Google Ads или Bing Ads), но изучите также платные возможности видимости в социальных сетях (через Facebook Business Ads, LinkedIn Ads и т. Д.). Вы будете удивлены, как мало ваших конкурентов используют эту стратегию.

Итак, вот и все ... 10 проверенных стратегий для поиска и привлечения новых партнеров.Бери их! Буквально.

Если у вас есть что добавить в этот список, будьте нашим гостем и сделайте это, используя поле «Комментарии» ниже. Мы всегда рады слышать ваши мысли.


.

Методы найма

Подберите себе следующего отличного сотрудника с Recruiter.com. Мы работаем с миллионами соискателей из всех отраслей, специальностей и регионов.


Новейшие методы найма включают в себя онлайн-рекрутинг и рекрутинг в социальных сетях, мобильную информационно-пропагандистскую деятельность и кампании по брендингу занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга. Разработайте лучшую стратегию подбора персонала для своей компании с помощью ежедневных советов по подбору персонала, обзоров технологий и тенденций подбора персонала на нашем портале для рекрутеров.

Метод и методология поиска кандидатов может включать множество различных каналов и практик. Методы состоят из таких практик, как подбор персонала через Интернет, проведение ярмарок вакансий, набор в колледж и разработка программ направления сотрудников. Методология, лежащая в основе каждого метода, обычно описывает конкретные каналы найма, которые будут использоваться для каждого метода. Каналы набора онлайн включают доски объявлений о вакансиях и социальные сети, в то время как программы приема на работу в колледжи могут включать проведение мероприятий по подбору персонала в кампусе, развитие отношений с университетами и проведение программ стажировки.По каждому каналу найма можно судить об эффективности по различным показателям, таким как количество привлеченных кандидатов, общая стоимость найма и долгосрочный успех найма.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Методы найма - это особые средства для разработки практик на каждом этапе жизненного цикла и процесса найма, от поиска кандидатов до решения о найме.Подробный документ о передовых методах найма или рамки политики должны включать методы и практики для каждого этапа процесса найма с целью оптимизации каждого этапа для преобразования и экономической эффективности.

Процесс приема на работу включает три основных этапа: отбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на том и другом. Рекрутеры отбирают резюме - те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты, основанные на знаниях, тесты достижений, личные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память, общую осведомленность, способность и способности рассуждать. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «мягких навыков» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

Перед фактическим предложением работы и переговорами о заработной плате собеседование является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование - это не значит выбросить пару вопросов и ожидать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов потенциального сотрудника. квалификация, личность и характер, чтобы принять окончательное решение.

.Процесс найма

- полное руководство по найму лучших талантов

Toggle navigation
  • Функции
    • Наши функции
    • Реклама вакансий Публикуйте свои вакансии по нескольким каналам
    • Поиск кандидатов Создайте свой онлайн
    • Управление кандидатами Эффективное отслеживание и управление вашими кандидатами
    • Сотрудничество в команде Координируйте свою работу с командой по найму в Интернете
    • Обмен сообщениями с кандидатами Отправляйте персонализированные электронные письма и SMS-сообщения
    • Управление собеседованиями Беспрепятственное планирование и управление собеседованиями
    • Отчетность и аналитика Получение информации в реальном времени с помощью интуитивно понятных отчетов
    • Все функции
    • Цены
    • Ресурсы 90 004
    • Блог Узнайте больше о последних стратегиях и передовых методах найма
    • Справочный центр Обратитесь к пошаговым руководствам, чтобы начать работу с Jobsoid
    • Клиенты Прочтите, что наши клиенты говорят о Jobsoid
    • Примеры из практики Узнайте, как компании упростили набор персонала с помощью Jobsoi
.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены понимать, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего Ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной проблемой для руководителей; это также главная забота всего руководства. Согласно опросу руководителей компаний PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Сегодня только 28% руководителей по привлечению талантов сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая пословица гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была размещена и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение как можно более лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ' Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к формированию однородной рабочей силы, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь сказать, что они - прекрасное место для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Трава всегда зеленее ...

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре.Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла. Во время бума доткомов Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших кадров, о чем современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не могут служить хорошим предсказателем, в то время как прошлые успехи.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения.Это происходит главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все они касаются найма - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки - это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Распознавайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие - еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

.

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма - это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то просмотр телефона или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно дать им почувствовать, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу - относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

  • Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
  • Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
  • Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети - отличный инструмент для набора персонала. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы обращаетесь, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.В то время как многие сотрудники могут уже разделять открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще больше ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностей

Составление привлекательного и подробного описания должности - одна из наиболее важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

  • Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
  • Откройте увлекательным резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
  • Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
  • Держите описания краткими. По данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, - это спонсируемая работа.Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных кандидатов.

6. Проверьте резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

  1. Войдите в Indeed Resume.
  2. Проведите релевантный поиск.
  3. Нажмите «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые не попадают в список из-за времени или других внешних факторов.Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к процессу собеседования

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом - это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседований, которые можно задать кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Полный цикл приема на работу (также известный как набор на весь жизненный цикл) относится к каждому этапу процесса приема на работу - от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в HR-команду могут входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успешности ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложений, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам создать цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

  • Конкретный - Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
  • Измеримый - Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
  • Достижимо - Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
  • Реалистично - Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
  • На основе времени - Когда вы достигнете этой цели?

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

.

12 методов найма, которые нужно знать о

Существует множество различных типов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не к каждой вакансии предъявляются одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и привлекать кандидатов, которых они ищут.

В одном и том же бизнесе могут использоваться различные методы приема на работу, в зависимости от должности и отдела.Например, если вы работаете на производстве, у вас будут должности дизайнера, технического специалиста, маркетинга, отдела продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно будет заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма для поиска лучших кандидатов в каждом отделе.

Что лучше: внутренние или внешние механизмы набора персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и вакансии, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор - это когда вы привлекаете кандидатов для выполнения роли из существующей рабочей силы.Внешний набор - это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых никогда раньше не встречали.

Внутренний набор сотрудников может значительно сэкономить время, потому что здесь нет длительного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что все, что находится рядом с домом, может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и возобновляемую энергию. Но это дорогостоящий и трудоемкий процесс.Перед принятием решения о приеме на работу кандидаты должны быть отобраны, проинтервьюированы, оценены и проверены.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы мы ни хотели планировать наперед, чтобы заполнить вакансии в наилучшее время для приема на работу, дела регулярно идут не так, как мы надеялись. Под давлением мы впадаем в старые привычки (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеры по найму раздумывают.

Соблазн оставить объявление о вакансии на каждой доступной доске объявлений и скрестить пальцы, что появится хороший кандидат, является обычным симптомом реактивного найма. Иногда нам везет, а чаще - нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть арсенал быстрых вариантов, чтобы привлекать людей разными способами. Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках вакансий, в социальных сетях и отраслевых публикациях - отличный способ найти много кандидатов.Это также способствует распространению бренда вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Обратной стороной является то, что внешняя реклама может стоить очень дорого.

Кроме того, если вы не настроите таргетинг на размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих кандидатов или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам эффективно продвигать вакансии для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своей базе данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были наняты, но были достаточно подходящими для сохранения.Большинство решений о приеме на работу предполагает принятие решения как минимум между двумя или тремя кандидатами. Когда появляется новая вакансия, поищите в своем кадровом резерве аналогичные навыки и опыт. Вы можете сэкономить много времени.

3. Направления сотрудников

У большинства компаний есть какие-то программы направления сотрудников. Направление сотрудников - это сочетание внутреннего и внешнего набора. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять знакомых на вакансии.

Ценность в том, что это рентабельно, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов.Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Сотрудники Бумеранга

Набирает популярность повторный прием на работу бывших сотрудников. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин. Работодатели видят ценность повторного приема на работу, потому что они знают свои способности, а сотрудник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение на борт сотрудника-бумеранга сокращает время найма, устраняет риск неудачного найма и снижает стоимость найма.

Посмотрите наше интервью с Брайаном Вестфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang.

5. Акции и трансферы

Акции и трансферы - это не одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники назначаются на открытые должности. Повышение по службе означает, что человек продвигается по служебной лестнице и получает больше обязанностей, а также увеличивает заработную плату. Перевод обычно не требует больших обязательств или денег и является горизонтальным движением.

Персонал может быть переведен на ту же роль в другой филиал или регион, или они могут занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

6. Биржи труда

Хотя биржи труда доступны не во всех странах, в других они являются обязательными. Биржа занятости - это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели представляют на биржу новые вакансии и получают данные о подходящих кандидатах.Использование биржи рентабельно, но в основном подходит для более младших, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных должностей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать процесс приема на работу кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом набора персонала от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства - отличный вариант для трудных для заполнения вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для связи с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Возможно, вы знаете пассивного кандидата, который идеально подходит для вашей роли, но он работает на вашу оппозицию. Итак, вы не хотите вступать в прямой контакт. Рекрутер по подбору персонала или хедхантер будет идеальным выбором.

8. Профессиональные организации

Когда вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов.Многие профессии требуют, чтобы после получения квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Есть и другие организации, в которых регистрация является добровольной, но она повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам найти лучшие таланты.

9. Практика и ученичество

Предложение стажировок и ученичества - отличный способ узнать сильные стороны людей, и его можно рассматривать как рабочее собеседование.В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для определения стажеров и учеников, которых можно повысить и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и все они будут для начала наняты на должности начального уровня. Хорошо организованные программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Рекрутинговые мероприятия

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, мероприятия по набору персонала идеально подходят для привлечения нужных вам людей.Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и кампаний по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидат вы хотите привлечь и каково ценностное предложение вашего работодателя.

Отслеживание вакансий - еще один отличный способ найти потенциальных кандидатов. Это также отличное средство продвижения бренда вашего работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Сарафанное радио

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы приема на работу из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя признан, и они признаны предпочтительным работодателем. Все, что им нужно сделать, это сказать, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях работает значительный процент местного населения.Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопилки. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать кандидатов, распространяя информацию через местную виноградную лозу.

12. Доска объявлений

Еще есть вакансии, которые можно разместить на досках объявлений. Типичные примеры - работа на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные люди часто ждут у ворот завода, чтобы объявить рабочий день или связаться с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, составленные местными фермами.

О чем говорят нам эти типы вариантов найма?

Во-первых, не существует единого процесса отбора вакансий, который был бы единственным способом привлечь соискателей. Но самое главное, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны проявлять творческий подход.

Методы найма в управление человеческими ресурсами не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего набора персонала, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные способы найма, которые вы можете использовать. В условиях постоянной войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и выделят бренд вашего работодателя. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

Ищете список методов и процессов найма? Ознакомьтесь с нашим руководством по азбуке найма.

Поиск талантов

Бев почти двадцать лет с энтузиазмом работала над поиском лучших работодателей и кандидатов.Бесконечное любопытство человеческого разума, развитие HR-технологий, то, как помочь людям в достижении их целей, и постоянно меняющийся ландшафт найма - вот что поддерживает ее воодушевление.

.

Смотрите также